Eine Kündigung stellt Ihren beruflichen Alltag und Ihre finanzielle Planung infrage. Doch die Entscheidung Ihres Arbeitgebers müssen Sie nicht widerstandslos hinnehmen. Wir prüfen, ob die Kündigung wirksam ist, sichern Ihre rechtlichen Handlungsmöglichkeiten und vertreten Ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber und vor Gericht. Wir klären mit Ihnen, welches Ziel für Sie im Vordergrund steht: Ihren Arbeitsplatz erhalten oder eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit angemessener Abfindung und verlässlichen Vereinbarungen erreichen.
Bei der Kanzlei RS Reinecke & Stemmer Rechtsanwälte in Duisburg steht Ihnen mit Rechtsanwalt Oliver Stemmer ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Seite. Sie erhalten eine verständliche Bewertung Ihrer Situation und einen konkreten Vorschlag für die nächsten Schritte.
Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beginnt direkt mit dem Zugang der Kündigung und beträgt drei Wochen. Schnelles Handeln ist erforderlich.
Rufen Sie uns unter 0203 55588505 für eine kostenfreie telefonische Ersteinschätzung an.
Inhaltsverzeichnis
- Kündigung erhalten: Diese Schritte sind jetzt wichtig
- Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Duisburg: So unterstützen wir Sie
- Ist die Kündigung formal wirksam?
- Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?
- Die verschiedenen Kündigungsarten
- Kündigungsschutzklage in Duisburg und bundesweit: Ihre Rechte gerichtlich durchsetzen
- Abfindung verhandeln: Entscheidend ist Ihre rechtliche Ausgangslage
- Aufhebungsvertrag statt Kündigung: Erst prüfen, dann entscheiden
- Was gilt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist?
- Arbeitszeugnis und offene Ansprüche im Blick behalten
- Was kosten Beratung und Vertretung?
- Häufige ergänzende Fragen zur Kündigung
Das Wichtigste im Überblick
- Gegen eine Kündigung können Sie bis auf wenige Ausnahmen nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang klagen.
- Unterschreiben Sie keinen Abwicklungsvertrag und keinen Klageverzicht.
- Melden Sie sich sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend.
- Es gibt keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Ihre Verhandlungsposition hängt davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist.
- Die erste telefonische Einschätzung ist kostenfrei.
Kündigung erhalten: Diese Schritte sind jetzt wichtig
Zugang festhalten und Klagefrist sichern
Für den Fristbeginn zählt der tatsächliche Zugang bei Ihnen, das aufgedruckte Datum ist rechtlich irrelevant. Beim Einwurf in den Briefkasten greift rechtlich der Zeitpunkt, an dem Sie die Post unter normalen Umständen vorfinden.
Eine schriftliche Kündigung müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen mit einer Klage beim Arbeitsgericht angreifen. Andernfalls gilt sie regelmäßig als wirksam. Ein Widerspruch beim Arbeitgeber, dem Betriebsrat oder Gespräche über eine Abfindung halten diese Frist nicht auf. Auch im Kleinbetrieb und während der Probezeit ist die Klagefrist zu beachten.
Nichts vorschnell unterschreiben
Manche Arbeitgeber legen zusammen mit der Kündigung weitere Papiere zur Unterschrift vor, etwa einen Abwicklungsvertrag oder eine Erklärung, dass Sie nicht klagen werden (Klageverzicht). Unterschreiben Sie so etwas nicht, bevor Sie sich beraten lassen haben. Sonst verlieren Sie unter Umständen Ihre Möglichkeit, sich gegen die Kündigung zu wehren, und riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Gut zu wissen: Eine reine Empfangsbestätigung („Erhalten am …“) schadet Ihnen nicht. Sie sind aber auch nicht verpflichtet, sie zu unterschreiben.
Diese Unterlagen helfen uns bei der Prüfung
Für das Erstgespräch sind folgende Unterlagen hilfreich:
- das Kündigungsschreiben einschließlich Angaben zum Zugang
- Ihr Arbeitsvertrag und vorhandene Ergänzungen
- die letzten Gehaltsabrechnungen
- gegebenenfalls Abmahnungen und Schriftwechsel
- sofern vorhanden: Angaben zu Ihrer Rechtsschutzversicherung (Versicherungs- oder Schadennummer)
Zögern Sie nicht mit der Kontaktaufnahme, auch wenn Ihnen noch Papiere fehlen. Es ist wichtiger, Ihre Fristen zu wahren, als direkt eine lückenlose Akte vorzulegen.
Rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden
Melden Sie sich spätestens drei Monate vor dem angekündigten Beschäftigungsende arbeitsuchend. Erfahren Sie davon kurzfristiger, gilt eine Frist von drei Tagen ab Kenntnis. Das gilt auch, wenn Sie die Kündigung gerichtlich angreifen. Die zusätzliche Arbeitslosmeldung ist spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erforderlich. So vermeiden Sie Nachteile, die unabhängig vom Kündigungsschutzprozess entstehen können.
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Duisburg: So unterstützen wir Sie
Nach einer Kündigung müssen Sie in kurzer Zeit wichtige Entscheidungen treffen. Wir nehmen Ihnen die rechtliche Arbeit ab, sorgen dafür, dass keine Frist verstreicht, und entwickeln mit Ihnen eine Strategie, die zu Ihren Zielen passt.
Unsere Kanzlei konzentriert sich auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Sozialrecht. Diese Verbindung ist bei Kündigungen hilfreich, wenn zugleich Fragen zum Arbeitslosengeld oder zu einer Schwerbehinderung zu berücksichtigen sind. Unsere Fachanwälte betrachten die Folgen einer beruflichen Trennung über den Kündigungstermin hinaus.
Oliver Stemmer ist seit 2002 Rechtsanwalt und seit 2005 Fachanwalt für Arbeitsrecht. Zu seinen Schwerpunkten gehören Kündigungsschutzprozesse, Aufhebungsverträge und die Beratung in beruflichen Trennungssituationen. Sein Fachwissen verbindet er mit persönlicher Betreuung und verständlichen Erklärungen.
Wir vertreten Arbeitnehmer bundesweit vor den Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht. Für ein persönliches Gespräch empfangen wir Sie gerne in unserer Kanzlei in Duisburg. Ist ein Besuch nicht möglich, lässt sich nach telefonischer Absprache auch ein Videotermin vereinbaren.
- Kostenfreie Ersteinschätzung am Telefon: Sie schildern kurz Ihre Situation. Wir sagen Ihnen, welche Fristen laufen und was jetzt zu tun ist.
- Erstgespräch: Wir besprechen die Kündigungsgründe, die Vorgeschichte und Ihre beruflichen Pläne.
- Prüfung und Fristwahrung: Wir prüfen, ob die Kündigung wirksam ist, reichen falls nötig fristgerecht Klage ein und reagieren auf die Vorwürfe Ihres Arbeitgebers.
- Verhandlung oder Verfahren: Wir vertreten Sie gegenüber dem Arbeitgeber und vor Gericht. Ihr Ziel kann sein, den Arbeitsplatz zu behalten oder sich zu guten Bedingungen zu trennen.
Ist die Kündigung formal wirksam?
Eine Kündigungserklärung ist nur gültig, wenn Sie diese auf Papier und mit einer handschriftlichen Originalunterschrift erhalten. Eine E-Mail, eine WhatsApp-Nachricht oder ein Fax genügen den rechtlichen Vorgaben nicht.
Wir prüfen für Sie genau, wer das Kündigungsschreiben unterzeichnet hat und ob diese Person überhaupt dazu berechtigt war. Das Arbeitsrecht ist ein formstrenges Rechtsgebiet: Fehlt bei der Unterschrift eines Vertreters die Originalvollmacht, können wir die Kündigung oft direkt zurückweisen. Hierbei zählt jeder Tag, weshalb schnelles Handeln gefragt ist.
Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG, gilt, wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind:
- Ihr Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als 6 Monaten
- Im Betrieb arbeiten in der Regel mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
Greift das KSchG, benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen rechtlich tragfähigen Kündigungsgrund. Dieser muss betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Die Kündigung muss außerdem verhältnismäßig sein: Steht ein geeignetes milderes Mittel zur Verfügung, ist eine Beendigung nicht gerechtfertigt.
Auch außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes gelten rechtliche Grenzen. Schriftform, Kündigungsfristen und besondere Kündigungsverbote bleiben relevant. Eine Kündigung im Kleinbetrieb oder in den ersten Beschäftigungsmonaten verdient deshalb ebenfalls eine gezielte Prüfung.
Besonderer Schutz für bestimmte Arbeitnehmer
| Personengruppe | Schutz |
|---|---|
| Schwangere/Mutterschutz | Kündigung grundsätzlich verboten, Ausnahme nur mit behördlicher Zustimmung (§ 17 MuSchG) |
| Elternzeit | Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung (§ 18 BEEG) |
| Schwerbehinderte/Gleichgestellte | Zustimmung des Integrationsamts nötig (§ 168 SGB IX) |
| Betriebsratsmitglieder | Ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen (§ 15 KSchG) |
Teilen Sie uns solche Umstände frühzeitig mit. Relevant können auch ein laufendes Anerkennungsverfahren wegen einer Schwerbehinderung oder eine dem Arbeitgeber noch unbekannte Schwangerschaft sein. Wir prüfen, welche Schutzvorschriften greifen und welche Mitteilungen und Fristen jetzt wichtig sind.
Die verschiedenen Kündigungsarten
| Kündigungsart | Das prüfen wir |
|---|---|
| Betriebsbedingt | Fällt der Arbeitsplatz wirklich weg? Gibt es eine andere Stelle? Ist die Sozialauswahl korrekt? Wurde der Betriebsrat angehört? |
| Verhaltensbedingt | Trägt der Vorwurf? Lag eine wirksame Abmahnung vor? Ist die Kündigung verhältnismäßig? |
| Personenbedingt | Ist die Prognose negativ? Ist der Betrieb tatsächlich beeinträchtigt? Gab es ein BEM? |
| Fristlos | Liegt ein wichtiger Grund vor? Wurde die 2-Wochen-Frist eingehalten? Hätte ein milderes Mittel gereicht? |
Was wir bei einer betriebsbedingten Kündigung prüfen
Auftragsrückgang, Umstrukturierung oder Standortschließung: Betriebliche Veränderungen bedeuten nicht automatisch, dass Ihre Kündigung gerechtfertigt ist. Im Anwendungsbereich des KSchG müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die Ihrer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Außerdem sind andere Beschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl zu prüfen.
Wir prüfen deshalb die tatsächlichen Auswirkungen der behaupteten Veränderungen auf Ihren Arbeitsplatz. Die allgemeine Erklärung, das Unternehmen müsse sparen, ersetzt keine nachvollziehbare Begründung für die Beendigung gerade Ihres Arbeitsverhältnisses.
Ein Arbeitgeber darf seinen Betrieb nach eigenen Vorstellungen umbauen. Ob eine solche Entscheidung sinnvoll ist, steht vor dem Arbeitsgericht nicht zur Debatte. Das Gericht kontrolliert jedoch, ob die Umstrukturierung nicht nur auf dem Papier existiert. Es muss feststehen, dass sie in der Praxis durchgeführt wird und dadurch wirklich kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht.
Wenn das Unternehmen Ihre alte Stelle einfach nur umbenennt oder parallel Personal für vergleichbare Aufgaben sucht, kann dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben. Genauso reicht es nicht, pauschal zu behaupten, Kollegen würden Ihre Arbeit übernehmen – das muss der Arbeitgeber im Detail nachweisen. Wir decken für Sie auf, wo die Gegenseite in der Beweispflicht steht und wo ihre Argumente Lücken aufweisen.
Vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist zu prüfen, ob ein geeigneter freier Arbeitsplatz im Unternehmen für Sie vorhanden ist. Dabei kommt auch ein anderer Betrieb desselben Arbeitgebers in Betracht. Zumutbare Einarbeitung, Fortbildungsmaßnahmen oder eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen können eine Kündigung vermeiden.
Nennen Sie uns bekannte Stellenausschreibungen, offene Aufgabenbereiche oder geplante Neueinstellungen im bisherigen Unternehmen. Solche Informationen helfen, eine behauptete Alternativlosigkeit zu überprüfen. Einen zusätzlichen Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber grundsätzlich nicht schaffen; vorhandene Möglichkeiten darf er aber nicht übergehen.
Ein Beispiel: Ihre Abteilung wird geschlossen, während in einem anderen Bereich oder an einem anderen Standort desselben Unternehmens eine passende Stelle frei ist. Dann ist zu klären, ob Sie diese Tätigkeit mit Ihren Kenntnissen oder nach einer zumutbaren Einarbeitung übernehmen könnten. Entscheidend sind die tatsächlichen Aufgaben und Anforderungen, nicht allein die Stellenbezeichnung. Wir besprechen mit Ihnen, welche alternative Tätigkeit Sie sich vorstellen können, und beziehen diese Möglichkeit in die rechtliche Argumentation ein.
Bei der Sozialauswahl werden vergleichbare Arbeitnehmer desselben Betriebs betrachtet. Entscheidend sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Der Arbeitgeber darf also nicht allein danach auswählen, von wem er sich am liebsten trennen möchte.
Wir kontrollieren, welche Kollegen mit Ihnen vergleichbar sind und ob der Arbeitgeber alle Sozialdaten korrekt gewichtet hat. Außerdem hinterfragen wir, warum bestimmte Personen vor der Kündigung geschützt wurden. Zwar darf ein Unternehmen unverzichtbare Leistungsträger im eigenen Interesse behalten. Es reicht aber nicht aus, Kollegen einfach pauschal als solche zu deklarieren – der Arbeitgeber muss diesen Status konkret belegen.
Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anhören. Eine Kündigung ohne diese Anhörung ist unwirksam. Die Zustimmung des Betriebsrats ist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht erforderlich. Mitbestimmung bedeutet hier daher kein allgemeines Vetorecht.
Bei größeren Umstrukturierungen prüfen wir zusätzlich die Bedeutung eines Interessenausgleichs, eines Sozialplans und gegebenenfalls der Vorgaben für Massenentlassungen. Ein Sozialplan kann finanzielle Nachteile abfedern. Er beantwortet jedoch nicht automatisch die Frage, ob Ihre individuelle Kündigung wirksam ist.
Verhaltensbedingte Kündigung: Trägt der Vorwurf des Arbeitgebers?
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitgeber Ihnen eine schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vor. Beispiele sind wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, beharrliche Arbeitsverweigerung oder erhebliche Verstöße gegen betriebliche Regeln. Der Vorwurf allein reicht nicht: Die maßgeblichen Tatsachen müssen die Kündigung rechtfertigen.
Wir prüfen den konkreten Ablauf und Ihre Sicht der Ereignisse. Waren Anweisungen eindeutig und rechtmäßig? Gab es entlastende Umstände oder Zeugen? Ist tatsächlich mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen? Auch eine lange störungsfreie Beschäftigung und die Schwere des Vorfalls gehören in die Bewertung.
Bei steuerbarem Verhalten ist vor einer Kündigung regelmäßig eine einschlägige Abmahnung notwendig. Sie muss das beanstandete Verhalten konkret benennen und deutlich machen, dass bei Wiederholung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Eine allgemeine Unmutsäußerung erfüllt diese Funktion nicht.
Es gibt keine feste Regel, wonach stets drei Abmahnungen erforderlich wären. Umgekehrt macht auch eine vorhandene Abmahnung jede spätere Kündigung noch nicht wirksam. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen oder erkennbar aussichtsloser Verhaltensänderung kann eine vorherige Warnung entbehrlich sein.
Wir prüfen sowohl den Kündigungsvorwurf als auch frühere Abmahnungen und deren Zusammenhang. Wenn sich ein Konflikt bereits zuspitzt, unterstützen wir Sie auch vor Ausspruch der Kündigung.
Personenbedingte Kündigung: Wenn die Leistungsfähigkeit betroffen ist
Eine personenbedingte Kündigung knüpft an Umstände an, durch die ein Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit künftig nicht ausreichend ausüben kann. Dazu gehören beispielsweise gesundheitliche Einschränkungen oder der Verlust einer zwingend erforderlichen beruflichen Erlaubnis. Ein vorwerfbares Fehlverhalten ist dafür nicht notwendig.
Entscheidend sind die zu erwartenden Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Wir prüfen, ob die Prognose des Arbeitgebers belastbar ist, welche Beeinträchtigungen tatsächlich entstehen und ob andere Einsatzmöglichkeiten bestehen. Ein vorübergehendes Hindernis rechtfertigt nicht ohne Weiteres die dauerhafte Trennung.
Eine Kündigung wegen Krankheit setzt im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes mehrere Prüfungsschritte voraus. Zunächst müssen die Tatsachen eine negative Gesundheitsprognose tragen. Anschließend ist zu prüfen, ob die erwarteten Ausfälle erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen zum Nachteil des Arbeitgebers verursachen. Schließlich müssen die Interessen beider Seiten gegeneinander abgewogen werden.
Hohe Fehlzeiten in der Vergangenheit sind kein Freifahrtschein für eine Entlassung. Es kommt immer auf die genauen Ursachen an. Haben Sie die Erkrankung schon vor der Kündigung überwunden oder eine Therapie erfolgreich beendet, entfällt meist die Grundlage für künftige Fehlzeiten – und damit das stärkste Argument des Arbeitgebers. Wir nehmen Ihren Krankheitsverlauf, Ihr Aufgabengebiet und die tatsächlichen betrieblichen Störungen genau unter die Lupe. Parallel haken wir nach, ob sich Ihr Arbeitsplatz so anpassen lässt, dass Ihr Job erhalten bleiben kann.
Waren Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krankgeschrieben, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Dieses Verfahren dient dazu, künftige Ausfälle zu vermeiden und Ihren Arbeitsplatz zu sichern. Findet kein BEM statt, macht das eine Kündigung zwar nicht sofort unwirksam. Das Unternehmen trägt dann jedoch eine schwerere Beweislast: Es muss lückenlos darlegen, warum selbst ein korrekt durchgeführtes BEM Ihre Entlassung nicht hätte verhindern können. Wir kontrollieren detailliert, ob Sie ordnungsgemäß eingeladen wurden und der Ablauf den rechtlichen Vorgaben entsprach. Dabei schauen wir auch, ob der Arbeitgeber mildere Mittel wie angepasste Aufgaben oder einen erkrankungsgerechten Arbeitsplatz ausreichend geprüft hat.
Fristlose Kündigung: Sofortige Prüfung besonders wichtig
Mit einer fristlosen Kündigung will Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis von heute auf morgen beenden. Das Gesetz setzt die Hürden dafür hoch: Es muss ein so schwerwiegender Grund vorliegen, dass dem Unternehmen eine Zusammenarbeit bis zum Ende der regulären Frist unzumutbar ist.
Doch selbst bei schweren Vorwürfen ist eine solche Entlassung nicht automatisch wirksam. Wir prüfen die Faktenlage und klären, ob ein milderes Mittel – etwa eine Abmahnung – ausgereicht hätte. Zusätzlich kontrollieren wir die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist: Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von 14 Tagen aussprechen, nachdem er von den Vorwürfen erfahren hat. Da Ihr Gehalt sofort wegfällt und oft Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld drohen, müssen Sie schnell handeln. Wir planen Ihre Verteidigung und wehren dabei auch eine meist zeitgleich ausgesprochene „hilfsweise“ ordentliche Kündigung ab.
Kündigungsschutzklage in Duisburg und bundesweit: Ihre Rechte gerichtlich durchsetzen
Mit einer Kündigungsschutzklage lassen Sie feststellen, dass die angegriffene Kündigung Ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Das rechtliche Ziel ist der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Zugleich schafft das Verfahren einen Rahmen, in dem eine einvernehmliche Beendigung verhandelt werden kann.
Wir reichen die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht ein, bereiten Ihren Fall auf und setzen uns mit den Kündigungsgründen auseinander. Zuständig ist häufig das Gericht am gewöhnlichen Arbeitsort; daneben können weitere Gerichtsstände bestehen. Allein im Ruhrgebiet findet sich eine Vielzahl von Arbeitsgerichten, z.B. Duisburg, Essen, Bochum, Gelsenkirchen, Dortmund und Herne.
Vom Gütetermin bis zur gerichtlichen Entscheidung
Zunächst findet immer ein Gütetermin statt. Das Gericht erörtert den Konflikt und versucht, eine Einigung zu erreichen. Wir besprechen vorher, welche Bedingungen für Sie akzeptabel sind und welche Punkte geregelt werden müssen oder strittig sind.
Kommt kein Vergleich zustande, wird das Verfahren fortgesetzt. Beide Seiten tragen ihre Argumente und Tatsachen vor; im sogenannten Kammertermin können bei Bedarf Beweise erhoben werden. Anschließend entscheidet das Gericht, sofern nicht doch noch eine Einigung gelingt.
Wir erläutern Optionen, Risiken und Verfahrensschritte so, dass Sie eine fundierte Entscheidung treffen können. Erfolg definiert sich dabei nach Ihrem Ziel: dem Erhalt des Arbeitsplatzes oder einer wirtschaftlich überzeugenden Trennungslösung.
Abfindung verhandeln: Entscheidend ist Ihre rechtliche Ausgangslage
Nach einer Kündigung besteht kein allgemeiner automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Ein Anspruch kann sich aber beispielsweise aus einem Sozialplan, einer Vereinbarung oder unter den Voraussetzungen des § 1a KSchG ergeben. Häufig ist die Zahlung Bestandteil eines ausgehandelten Vergleichs.
Für die Verhandlung zählen insbesondere die Angreifbarkeit der Kündigung, die Vergütung, die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und die Interessen beider Seiten. Je erheblicher die rechtlichen Risiken des Arbeitgebers, desto stärker ist regelmäßig Ihre Verhandlungsposition.
Als Orientierung wird häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herangezogen. Dieser Wert ist außerhalb entsprechender Anspruchsgrundlagen weder eine garantierte Mindestzahlung noch eine allgemeine Obergrenze – die genaue Höhe entscheidet sich immer im Einzelfall. Wir bewerten das Gesamtangebot einschließlich Beendigungstermin, Freistellung, Zeugnis und offener Zahlungen. Eine höhere Abfindung allein gleicht nicht jede nachteilige Vertragsregelung aus, weshalb wir jedes offene Thema in die Gesamtlösung einbeziehen.
Enthält Ihr Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, verdient dieses besondere Aufmerksamkeit. Der gesetzliche Anspruch setzt unter anderem voraus, dass Sie innerhalb der Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erheben. Wir prüfen deshalb rechtzeitig, ob Sie dieses Angebot nutzen oder gegen die Kündigung vorgehen sollten. Maßgeblich sind die angebotene Zahlung und die Aussichten eines Verfahrens. So treffen Sie die Entscheidung auf einer fundierten Grundlage.
Mehr über unsere Unterstützung erfahren Sie auf der Seite Abfindung verhandeln.
Aufhebungsvertrag statt Kündigung: Erst prüfen, dann entscheiden
Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Sie und Ihr Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie geben damit regelmäßig die Möglichkeit auf, sich gegen eine Kündigung zu wehren. Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht.
Wir prüfen, ob das Angebot zu Ihren Zielen passt und welche Ansprüche eine Ausgleichsklausel erfassen würde. Ebenso wichtig sind mögliche Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld und ein Ruhen des Anspruchs, etwa bei einer Abfindung und vorzeitigem Vertragsende. Mehr dazu unter Beratung zum Aufhebungsvertrag.
| Kündigung | Aufhebungsvertrag | |
|---|---|---|
| Klage möglich | Ja, innerhalb von 3 Wochen | Nein, Sie verzichten auf den Kündigungsschutz |
| Widerruf | – | Kein gesetzliches Widerrufsrecht; aber eventuell Anfechtung |
| Arbeitslosengeld | Sperrzeit vor allem bei verhaltensbedingter Kündigung möglich | Sperrzeit- und Ruhensrisiko |
| Abfindung | Kein automatischer Anspruch im Rahmen einer Anklage | Verhandelbar |
Was gilt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist?
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin bestehen die vertraglichen Pflichten grundsätzlich fort: Sie arbeiten weiter, der Arbeitgeber zahlt die geschuldete Vergütung. Eine Freistellung muss gesondert betrachtet werden. Klären Sie insbesondere, ob sie bezahlt erfolgt und ob Urlaub, nicht abgebaute Überstunden oder andere Zeitguthaben angerechnet werden sollen.
Die Kündigungsschutzklage verlängert die Kündigungsfrist nicht automatisch. Ob danach ein Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung besteht, prüfen wir gesondert. Ist die Kündigung unwirksam, kommen Vergütungsansprüche für die Zwischenzeit in Betracht. Anderweitiger Verdienst und zumutbare Erwerbsmöglichkeiten können dabei relevant werden. Wir erklären Ihnen, was Sie während des Verfahrens beachten sollten.
Arbeitszeugnis und offene Ansprüche im Blick behalten
Eine Entlassung wirft meist direkt weitere Fragen auf: Stehen noch Gehaltszahlungen, Überstunden, Provisionen oder Boni aus? Was passiert mit Ihren restlichen Urlaubstagen und dem Arbeitszeugnis? Schieben Sie besonders das Zeugnis nicht bis zum letzten Arbeitstag auf. Für Ihre aktuellen Bewerbungen hilft oft schon ein Zwischenzeugnis, das wir für Sie bei Ihrem Arbeitgeber anfordern. Schließen wir einen Vergleich, legen wir darin die genauen Inhalte und den Übergabezeitpunkt verbindlich für Sie fest.
Wir behalten all diese Ansprüche in den Verhandlungen fest im Blick. Dabei achten wir streng auf tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen, damit Ihre Ansprüche nicht verfallen. Denn eine reine Kündigungsschutzklage rettet nicht automatisch auch Ihre offenen Zahlungsforderungen.
Was kosten Beratung und Vertretung?
Für eine erste telefonische Einschätzung können Sie uns kostenfrei kontaktieren. Eine weitergehende Beratung oder gerichtliche Vertretung ist davon zu unterscheiden. Wir erläutern die entstehenden Gebühren, damit Sie vor einem verbindlichen Auftrag eine transparente und nachvollziehbare Entscheidungsgrundlage haben. Grundsätzlich rechnen wir nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) ab; im gerichtlichen Verfahren ist insbesondere der Streitwert maßgeblich.
Vor dem Arbeitsgericht erster Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten unabhängig vom Ausgang. Sie müssen bei einem Unterliegen daher grundsätzlich nicht die Anwaltskosten des Arbeitgebers erstatten. Für die Gerichtskosten gelten gesonderte Regeln.
Eine Rechtsschutzversicherung kann die Kosten im vereinbarten Umfang übernehmen. Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft, prüfen Sie vorab bitte auch einen dort bestehenden Rechtsschutz. Bei begrenzten finanziellen Mitteln kommt Prozesskostenhilfe in Betracht; sie setzt unter anderem ausreichende Erfolgsaussichten voraus und kann mit Ratenzahlungen verbunden sein. Sprechen Sie Ihre Sorgen zu den Kosten frühzeitig an.
Jetzt Ihren Anwalt für Arbeitsrecht in Duisburg kontaktieren
Sie haben eine Kündigung erhalten oder sollen kurzfristig einen Aufhebungsvertrag unterschreiben? Wir klären Ihre rechtliche Position und entwickeln mit Ihnen einen konkreten Weg für das weitere Vorgehen.
Sie erreichen RS Anwälte am Kuhlenwall 46/48, 47051 Duisburg, telefonisch unter 0203 55588505 oder per E-Mail an info@rs-anwaelte.de.
Halten Sie möglichst das Kündigungsschreiben und das Zugangsdatum bereit. Gemeinsam klären wir, welche Schritte jetzt notwendig sind und welche Lösung Ihren beruflichen und finanziellen Interessen entspricht.
Häufige ergänzende Fragen zur Kündigung
Ja. Urlaub verhindert den Zugang einer Kündigung nicht. Ein Schreiben kann auch während Ihrer Abwesenheit durch Einwurf in den Briefkasten rechtswirksam zugehen. Die Klagefrist beginnt deshalb üblicherweise nicht erst mit Ihrer Rückkehr. Finden Sie die Kündigung verspätet vor, sollten Sie sofort handeln. Wir prüfen den Zugang und gegebenenfalls die Voraussetzungen einer nachträglichen Klagezulassung.
Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Im Anwendungsbereich des KSchG können Sie das Angebot unter Vorbehalt annehmen und die Änderungen gerichtlich überprüfen lassen. Den Vorbehalt müssen Sie innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen ab Zugang erklären. Für die Änderungsschutzklage gilt ebenfalls die Dreiwochenfrist.
Jede weitere Kündigung muss eigenständig berücksichtigt werden. Eine bereits laufende Klage schützt Sie nicht automatisch vor der Wirkung späterer Kündigungsschreiben. Leiten Sie deshalb jedes neue Schreiben sofort an uns weiter und teilen Sie das Zustellungsdatum mit. Wir prüfen, wie die zusätzliche Kündigung fristgerecht in das Verfahren einbezogen werden muss.
Eine ordentliche Kündigung während der Befristung ist grundsätzlich nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen. Wir unterscheiden dabei zwischen der vorzeitigen Kündigung und dem vereinbarten Ende der Befristung. Weitere Informationen finden Sie in unserem Beitrag zur Befristung und Entfristung.
Sobald Ihnen eine Kündigung zugegangen ist, kann der Arbeitgeber diese nicht einfach einseitig zurücknehmen. Damit Sie rechtssicher weiterarbeiten können, braucht es zwingend eine gemeinsame Vereinbarung. Solange unklar ist, ob und zu welchen Bedingungen Ihr Arbeitsverhältnis wirklich fortbesteht, dürfen Sie die dreiwöchige Klagefrist auf keinen Fall verstreichen lassen. Wir bewerten die Aussagen Ihres Arbeitgebers und sorgen dafür, dass Ihre Rückkehr in den Betrieb sowie alle offenen Gehaltsfragen vertraglich wasserdicht festgehalten werden.